Generatie Y en leiderschap

Ateur: Carolien Oostveen
Functie: Trainer/consultant bij Horizon Training & Ontwikkeling

In onze trainingen ontmoeten wij veel van deze jonge mensen. Ze zijn tussen de
24
en 30 jaar, hbo/ wo geschoold en vooral werkzaam bij grote bedrijven of de overheid. Stuk voor stuk hebben ze de capaciteiten om door te groeien tot leidinggevende, adviseur, accountmanager, inkoper of specialist in bijvoorbeeld de ICT. Ze willen graag. Heel graag! En dat is tegelijkertijd ook een beetje hun valkuil. De achterkant of moet ik zeggen: de schaduwkant van deze generatie is dat zij grenzeloos zijn richting zichzelf. Ze kennen in de loyaliteit voor werk en collega’s geen grenzen. Ze willen alles en moeten alles kunnen. Oververmoeide jonge mensen - veelal nog geen jaar aan het werk - zijn daardoor geen zeldzaamheid.

Snel en ongeduldig

Generatie Y kenmerkt zich door snelheid en ongeduld. Bovendien moet alles ook nog eens ‘leuk’ zijn. En daar hebben deze jonge mensen, zo vertellen ze ons tijdens trainingen, zelf ook last van. Ze lijken niet in staat om het een tijdje niet leuk te hebben. Alles wat niet leuk of ongemakkelijk is, moet zo snel mogelijk worden opgelost.  Een ander onderwerp dat ze zelf als lastig ervaren, is dat zij niet goed kunnen kiezen en daarom alles kiezen. Ze werken, sporten, hebben veel vrienden, blijven lid van hun jaarclubs, gaan uit en maken verre reizen, en dat allemaal achter elkaar door. Ze lijken het vermogen van rusten te ontberen en lopen net zo hard weer door.

Hoezo hiërarchie?

Generatie Y wil gewaardeerd en gezien worden. Nu is dit belangrijk voor elke medewerkersgroep. Wat deze generatie echter vraagt, is om dit gelijkwaardig te doen. Hiërarchie kennen de leden van deze generatie niet en het principe van anciënniteit is ze vreemd. Met een hoofd vol kennis en een lijf vol snelheid komen zij uiterst gedreven een organisatie binnen. Zij hebben niet voor niets gesolliciteerd op een functie inclusief training en coaching. Vaak zijn ze uitgekozen om een nieuwe (jonge) cultuur in de organisatie te brengen. Vol verve pakken ze die opdracht aan, er als vanzelfsprekend vanuit gaande dat zij hierin volledig gefaciliteerd worden. Zonder schroom durven zij oudere mannen en vrouwen in functie ‘in te halen’. Het gaat immers om het goed uitvoeren van een job en niet om de vraag hoe lang iemand ergens zit.

Gemiste kans

Deze generatie wil vooral ervaringen opdoen. Het is niet de bedoeling stil te staan. Voor wachten zijn ze allergisch. Ze willen voortdurend leren op het niveau dat ze aankunnen. Toch blijkt dat niet altijd in overeenstemming te zijn met wat hun manager voor ogen heeft. Tijdens de trainingen vertellen deze jonge medewerkers ons regelmatig dat werkgevers of leidinggevenden niet goed zien hoeveel uitdaging ze willen of aankunnen. Een gemiste kans. Jonge mensen van de Generatie Y hebben veel te bieden. Ze zijn op zoek naar creativiteit in de breedste zin van het woord. Ze zien al snel wat er op de afdeling of bij de klant beter kan. Ideeën en oplossingen te over. Helaas hebben maar weinig leidinggevenden het lef de ideeën van deze talenten aan te horen, laat staan ze te laten uitvoeren en zodoende vorm te geven aan de passie van hun medewerkers.

Verveeld en egoïstisch?

Verwende, snel verveelde, egoïstische medewerkers zonder gevoel voor hiërarchie en grenzen. Het impulsieve stempel op Generatie Y is snel gelegd. Door de aandacht die er de afgelopen jaren naar Generatie Y (en de andere generaties bin nen de organisaties) is gegaan, raken steeds meer managers ervan overtuigd dat ze met deze en volgende generaties iets moeten. Generatie Y kan namelijk dingen waar zijzelf niet aan kunnen tippen. Denk hierbij vooral aan de creatieve en innovatieve wijze waarop problemen worden bekeken en benaderd. Een toenemend aantal werkgevers ziet in dat je deze jonge mensen moet boeien. Ze beseffen dat Generatie Y veel sneller uitdagende taken wil dan zij in eerste instantie geneigd waren te geven.

Leiders van hun eigen leven

Een kwart van de jonge mensen van Generatie Y wil zelf graag ondernemer worden. De uitstroom van deze medewerkers uit organisaties komt voor een deel omdat zij kans zien hun droom waar te maken. Zelf de leider zijn. Ik beschouw deze jonge mensen als de leiders van hun eigen persoonlijk en professioneel leven. Dit doen ze bewust. Ze kennen de scheiding werk en privé wel, maar kiezen ervoor om beide levens te mengen. Ze zijn op zoek naar hun passie en proberen die vorm te geven. Of dat nu projectmatig is of als leidinggevende of in welke functie dan ook. Elke ervaring leert hen (snel!) waar hun betrokkenheid ligt en welke keuzes zij op basis daarvan willen maken. Ik kijk met grote nieuwsgierigheid uit naar de toekomst. Met Generatie Y staan we aan het begin van een nieuwe tijd. Deze generatie brengt waarden in organisaties en leiderschap, die vernieuwend en conflicterend zijn. Aan leidinggevenden de kunst deze jonge mensen te horen en ze de kans te geven trouw te blijven aan hun keuzes. Aan Generatie Y de uitdaging begrip te krijgen voor andere generaties: wat zijn de waarden die ik ontmoet, waarin verschillen we van elkaar en wat kunnen anderen mij bieden? Op deze wijze zullen in elke organisatie generaties met elkaar gaan spelen en elkaar op inspirerende wijze aanvullen

Tips voor Y-ers

  • Realiseer je wat de impact van je gedrag op de organisatie is. Juist omdat je zoveel wil, neem je meer ruimte in dan (mogelijk) van je wordt gevraagd.
  • Gun een ander (je manager of collega’s) ook de credits. Jij wil waardering, zij ook.
  • Een manager zit er niet voor niets. Je kunt je leidinggevende dus ook in je voordeel zien: hij of zij kan je beschermen en ‘als een kloek boven je hangen als het spannend wordt’. Maak er gebruik van, dat geeft rust in de drukte.
  • Zie begeleiding of sturing van je leidinggevende niet als falen. Je hoeft niet alles zelf te doen. Zie in dat er een hele organisatie om je heen is die je kan ondersteunen. Vraag daarom ook bewust om ruggensteun. Dat geeft energie bij complexe of lastige situaties. 
  • Iedereen maakt fouten. Ook jij. Een fout maken betekent nog niet dat je slecht werk levert en dat jouw talent opeens niet meer zichtbaar is.
  • Accepteer dat het in je nieuwe baan ook even ‘niet leuk’ kan zijn. Je hebt drie mogelijkheden:
  1. Ga verder in je missie en blijf je jongheid etaleren. Realiseer je dat je daarvoor soms moet ‘vechten’ en af en toe ook moet kunnen stilstaan.
  2. Word zoals je collega’s. Pas je aan bij de cultuur van de organisatie ook al verlies je daarmee wel een stukje van jezelf.
  3. Zoek een andere baan. 

Tips voor managers

  • Waak ervoor je eigen vooroordelen te bevestigen. Een Y-er is meer dan een ‘verwende, snel verveelde, egoïstische medewerker zonder gevoel voor hiërarchie’.
  • Onderzoek waarom de Y-er zich zo gedraagt als hij/zij zich gedraagt. Is dat uit verveling of is de jonge medewerker op zoek naar uitdaging?
  • Ontdek de voordelen: wat levert het de organisatie op als ik ze laat doen wat ze werkelijk willen en durf ik ze daarin meer te geven dan ik aanvankelijk van plan was.
  • Accepteer dat de Y-er het anders doet dan jij en dat ook dat tot resultaat kan leiden. Durf hem of haar los te laten (ook al is dat soms met samengeknepen billen).
  • Zie het als een uitdaging om de verschillen tussen de verschillende generaties in de organisatie te benutten. Laat zien hoe die generaties – ondanks de diversiteit – uitstekend naast elkaar kunnen werken en elkaar op inspirerende wijze kunnen aanvullen en ‘gebruiken’.