De meest gebruikte methoden om kandidaten te selecteren voor een functie blijken niet of nauwelijks voorspellende waarde te hebben. Uit referenties, CV's en zelfs selectiegesprekken valt eigenlijk niet op te maken of iemand succesvol zal zijn in een baan of niet.
Dat blijkt uit een peiling onder 800 HR-managers door de Cranfield School of Management. Zo blijken referenties volgens 86 procent van de HRmanagers nauwelijks bruikbaar als voorspeller, evenmin als panelinterviews (78 procent) en CV's (67 procent). Maar ook geavanceerde selectietechnieken komen er niet best van af. Competentiegericht selectiegesprekken, assessment centers en psychologische tests krijgen ook een onvoldoende van de P&O'ers.
Onbeschoft, agressief en onbeleefd: de werkomgeving van nu
Agressiviteit, onbeschoft gedrag en pesterijen komen steeds vaker voor op de werkplek. Op zowel hoog als laag niveau. De slechte manieren die inmiddels bijna ‘normaal’ zijn in het dagelijkse leven, lijken langzamerhand ook gemeengoed te worden op de werkvloer. Niet alleen gedragen mensen zich zelf steeds onbeschofter en worden ze vaker met onbeschoft gedrag geconfronteerd; dergelijk gedrag lijkt bovendien stilzwijgend getolereerd te worden door het management. Dit blijkt uit onderzoek van Brits consultancybureau CHA onder meer dan 1.000 Britse werknemers. Niet alleen onderling wordt getreiterd, dat gebeurt ook door en richting managers en richting klanten.Bijna de helft van de werknemers krijgt te maken met gepest en getreiter op de werkplek. Hetzelfde aantal kraakt regelmatig zijn of haar baas af tegenover collega’s. Nieuwe medewerkers worden bijna standaard genegeerd tijdens vergaderingen, aldus 40 procent van de ondervraagden. Meer dan de helft van de medewerkers zegt soms of vaak in het bijzijn van anderen bekritiseerd worden door zijn of haar leidinggevende. 40 procent van de ondervraagden vindt dat hun manager tekortschiet in het geven van opbouwende kritiek en een zelfde aantal vindt dat dat ook geldt voor het geven van een schouderklopje. Zeven van de tien ondervraagden klagen dat ze veel te laat op de hoogte worden gebracht van veranderingen die gevolgen hebben voor hen persoonlijk.
Uit het onderzoek blijkt verder dat werknemers zich aan beloftes aan klanten proberen te houden, ondanks belemmerend of pesterig gedrag van collega’s. 40 procent vertelt echter dat ze bezoekers van het bedrijf vaak onnodig lang laten wachten. En 60 procent geeft toe dat telefoontjes van klanten opzettelijk te laat beantwoord worden.
Omgangsvormen veranderen ook door de opkomst van email. Eén op de vijf werknemers geeft toe dat email vaak gebruikt werd om af te geven op het management. Bijna de helft geeft aan dat e-mails vaak doorgestuurd worden naar collega’s. Meer dan de helft vindt dat e-mail te vaak gebruikt wordt in situaties waarin een echte afspraak meer op zijn plek zou zijn.
Het gebrek aan fatsoen heeft wel een prijskaartje, aldus de onderzoekers. Goede, prettige omgangsvormen op de werkplek zijn immers de sleutel tot betrokkenheid en motivatie van het personeel. Iedereen zet zich liever in voor iemand die hem goed en respectvol behandelt dan voor iemand die zich onbeschoft en kleinerend gedraagt. Ondernemingen waarin medewerkers open met elkaar communiceren, men zo nu en dan een schouderklopje krijgt en mensen zich betrokken en gewaardeerd voelen, zullen hun personeel aan zich weten te binden en op de lange termijn beter presteren.
CEO van buiten presteert eerste twee jaar beter dan insider
CEO's van buiten de organisatie behalen in de eerste twee jaar van hun bestuursperiode gemiddeld bijna vier keer meer rendement voor aandeelhouders dan CEO's uit 'eigen kweek'. Over een langere bestuursperiode doen de insider CEO's het echter veel beter. Maar die tijd is ze vaak niet gegund: het verloop onder ceo's is in tien jaar tijd verdubbeld. Het aantal gedwongen aftredens is zelfs verviervoudigd. Dit concludeert strategisch management adviesbureau Booz Allen Hamilton in haar jaarlijkse onderzoek onder de 2.500 grootste, beursgenoteerde ondernemingen ter wereld.
Het aantal topmanagers dat wereldwijd in 2005 uit hun functie terugtrad, is hoger dan ooit. Maar liefst 383 CEO's, 15,3 procent van het totaal, namen afscheid van hun onderneming. Eenderde van het totale aantal scheidende CEO's werd gedwongen af te treden wegens achterblijvende resultaten. Sinds 1995 is het percentage topmanagers dat om deze reden vertrok, verviervoudigd. De stijging is het gevolg van meer nadruk op prestaties en strengere governance regels. "De top is overigens nog niet bereikt: topmanagers zullen nog harder worden afgerekend op behaalde resultaten. We hebben hier dus te maken met een nieuwe 'normale' situatie," verwacht Marco Kesteloo, Vice President en managing partner van Booz Allen Hamilton in Amsterdam.
Het CEO verloop was het hoogste in Japan met 19.8 procent, gevolgd door de Verenigde Staten (16,2 procent), Europa (15,3 procent) en APAC (AziÎ/Pacific) regio (10,5%). In de Verenigde Staten verliet 35 procent van de vertrekkende topmanagers hun functie wegens teleurstellende resultaten, een recordhoogte voor die regio. Maar in Europa lag dat percentage nog hoger, namelijk 42 procent en in de APAC regio op 28 procent. In Japan vertrok slechts 12 procent van de CEO's onvrijwillig.
De focus op CEO performance en bijbehorende prestatiedruk is dus ook in Europa doorgedrongen. Hoewel het CEO verlooppercentage in deze regio jarenlang niet in de pas liep met het wereldwijde gemiddelde, is Europa met 15,3 procent niet langer een uitzondering. Het toenemende belang van performance voor topmanagers vraagt om een andere wervingsstrategie voor CEO's. Uit het onderzoek blijkt dat bedrijven steeds vaker een topmanager aantrekken die al eerder een functie als CEO heeft vervuld, ondanks het feit dat deze "beroeps" CEO's niet beter presteren dan debuterende topmanagers. Wel presteren CEO's van buiten de eerste twee jaar beter dan insiders. Hun rendement is gemiddeld vier keer zo hoog. Op lange termijn scoren CEO's die is opgeklommen in de eigen organisatie veel beter, aldus het onderzoek.